İş Yerinde Mobbing (Psikolojik Taciz): Nasıl İspat Edilir, Çalışanın Hakları Nelerdir?

Bir çalışanın toplantılara çağrılmaması, yaptığı işin sürekli küçümsenmesi, kendisine iş verilmemesi ya da tam tersine yetiştirilmesi imkânsız işlerle yüklenmesi, iş arkadaşlarının önünde aşağılanması… Bu davranışlar tek başına bir iş yeri anlaşmazlığı gibi görünebilir. Ancak belirli bir kişiye yönelik olarak sistematik ve uzun süreli biçimde sürdürüldüğünde hukukun koruma altına aldığı bir duruma, yani mobbinge dönüşür.

Mobbing nedir?

Mobbing ya da psikolojik taciz; iş yerinde bir çalışana, onu yıldırmak, değersizleştirmek veya işten ayrılmaya zorlamak amacıyla, bir ya da birden fazla kişi tarafından tekrar eden biçimde yöneltilen düşmanca ve ahlak dışı davranışlardır. Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverene işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri alma yükümlülüğü getirir.

Yargıtay kararlarında mobbingin unsurları genellikle şöyle sıralanır:

• Davranışların belirli bir kişiye yönelmesi,
• Sistematik, yani tekrar eden ve süreklilik gösteren nitelikte olması,
• Belirli bir süre boyunca devam etmesi,
• Çalışanı yıldırma, dışlama ya da işten uzaklaştırma amacı taşıması.

Tek seferlik bir tartışma, makul bir iş disiplini uygulaması ya da işverenin yönetim hakkı kapsamında yaptığı olağan görev değişiklikleri tek başına mobbing sayılmaz. Belirleyici olan, davranışların bütün olarak değerlendirildiğinde çalışanı hedef alan bir örüntü oluşturup oluşturmadığıdır.

Mobbing sayılabilecek davranışlara örnekler

• Çalışanın görev tanımı dışındaki, niteliğine uygun olmayan ya da anlamsız işlerle görevlendirilmesi; ya da hiç iş verilmemesi,
• Toplantılardan, yazışmalardan ve bilgi akışından sistematik olarak dışlanması,
• Başkalarının önünde sürekli eleştirilmesi, alay konusu yapılması, bağırılması,
• Haksız ve gerekçesiz savunma istemleri, tutanaklar ve disiplin süreçleri,
• Masasının, ekipmanının ya da yetkilerinin elinden alınması,
• Özel hayatına ilişkin söylenti yayılması, kişiliğine yönelik aşağılayıcı ifadeler.

Mobbing nasıl ispat edilir?

Mobbing çoğu zaman tanıksız ortamlarda ve sözlü olarak yaşandığından ispat en zor aşamadır. Yargıtay bu nedenle çalışandan kesin ispat değil, olayın genel görünümünden mobbingin varlığına ilişkin kuvvetli belirtiler ortaya koymasını beklemektedir. Bu belirtiler ortaya konduğunda, davranışların objektif ve makul nedenlere dayandığını göstermek işverene düşer.

Kullanılabilecek başlıca deliller şunlardır:

• Yazılı iletişim: E-postalar, kurumsal yazışmalar, mesajlaşma uygulamalarındaki yazışmalar, görev dağılımını gösteren belgeler.
• Tanıklar: Davranışlara şahit olan iş arkadaşları; işten ayrılmış eski çalışanlar çoğu zaman daha rahat beyan verir.
• Sağlık kayıtları: Psikiyatri ya da psikoloji başvuruları, raporlar, kullanılan ilaçlar; özellikle şikâyetlerin iş yerindeki gelişmelerle eş zamanlı başlaması.
• Kurum içi şikâyetler: İnsan kaynaklarına, etik kurula ya da yöneticiye yapılan yazılı başvurular ve bunlara verilen cevaplar.
• Günlük ve notlar: Yaşanan olayların tarih, saat ve kişi belirtilerek düzenli tutulan kaydı; tek başına yeterli olmasa da diğer delilleri destekler.

Gizli ses kaydı konusunda dikkatli olunmalıdır. Kişilerin rızası olmadan konuşmalarının kaydedilmesi suç oluşturabilir; Yargıtay yalnızca başka türlü ispat imkânı bulunmayan, ani gelişen ve hukuka aykırı bir saldırıyı belgelemeye yönelik kayıtları istisnai olarak kabul etmektedir.

Çalışanın hakları

Haklı nedenle fesih ve kıdem tazminatı

Mobbinge maruz kalan işçi, İş Kanunu’nun 24. maddesindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâllerine dayanarak iş sözleşmesini bildirim süresi beklemeksizin feshedebilir. Bu fesih haklı nedene dayandığından işçi, en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır. Fesih bildiriminde fesih gerekçesinin açıkça yazılması önemlidir; gerekçesiz bir “istifa” dilekçesi ileride haklı feshin ispatını zorlaştırır. Haklı fesih hakkı, fesih nedenini öğrenmeden itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır; ancak mobbing süregelen bir durum olduğundan bu süre son eylemden itibaren değerlendirilir.

Manevi tazminat

Kişilik hakları zedelenen çalışan, işverenden manevi tazminat isteyebilir. İşveren, mobbingi bizzat yapmasa bile önlem alma yükümlülüğünü yerine getirmediği için sorumludur. Tazminatın miktarı; davranışların ağırlığı, süresi, çalışan üzerindeki etkisi ve tarafların durumu dikkate alınarak hâkim tarafından belirlenir.

Maddi zararlar

Mobbing nedeniyle tedavi giderleri ya da çalışma gücünün azalmasından doğan kayıplar varsa bunlar da maddi tazminat olarak istenebilir.

Kamu görevlileri

Kamu kurumlarında çalışan memurlar bakımından da psikolojik taciz yasaktır. Bu durumda başvuru yolları farklıdır: kurum içi şikâyet ve inceleme mekanizmaları, idari işlemlere karşı iptal davası ve hizmet kusuruna dayalı tam yargı davası gündeme gelir. Mobbing iddiaları için Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi (CİMER) ve ALO 170 hattı da kullanılabilir.

Ne zaman harekete geçmeli?

Mobbing yaşadığınızı düşünüyorsanız önce yaşananları kayıt altına almaya başlayın, yazılı iletişimleri saklayın ve sağlık durumunuzu belgeleyin. Sözleşmeyi feshetmeden önce bir avukata danışmak, hem fesih bildiriminin doğru yazılması hem de delillerin yeterliliğinin değerlendirilmesi açısından önemlidir; çünkü yanlış kurulan bir fesih, kıdem tazminatı hakkını kaybettirebilir.

Sık sorulan sorular